Gruppens dynamikker
- Mobning eller god omgangstone? Hvem lytter man til i gruppen? Hvem ses privat? Hvilke kliker er der i afdelingen?
Som forældre kan det smerte i hjertet, at se et barn i klassen blive ekskluderet eller blot ikke inkluderet. På samme måde kan det være hjerteskærende, at se voksne på en arbejdsplads kæmpe med at finde sin plads i gruppen eller projektteamet.
I gennemsnit har 12 procent af medarbejderne på landets arbejdspladser oplevet mobning, ifølge Rapport fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø ’Arbejdsmiljø og helbred’ 2016. Et nyere forskningsprojekt, ”Killing Ourselves with Laughter,” kortlægger nu, hvilke mekanismer, der skaber mobning blandt læger og sygeplejersker i hospitals-verdenen.
Under et fem måneder langt feltarbejde på Rigshospitalet fandt forsker og arbejds- og organisationspsykolog Mille Mortensen fra Københavns Universitet at:
- Dagligdagen blandt medarbejderne på en række hospitalsafdelinger var belastet af en hård tone med grove jokes og udbredt bagtalelse af kolleger.
- Mobningen ikke skyldes enkeltpersoners karaktertræk, hvor nogle er typiske mobbere og andre typiske mobbe-ofre, men at der i gruppen generelt er utryghed, og at alle er bange for at blive udstødt af fællesskabet, socialt eller fagligt.
- Mange deltager i mobningen af kolleger eller ledere, fordi de ellers frygter at blive næste mobbe-offer.
- Mobningen har voldsomme konsekvenser: Ansatte fortæller, hvordan mobningen sætter dem på konstant mentalt overarbejde, hvilket går ud over deres trivsel på arbejdet.
– Forskningen viser tydeligt, at mobning ikke handler om enkeltpersoner, men er et komplekst arbejdspladskulturelt fænomen, som bunder i alle menneskers behov for at være en del af fællesskabet, fortæller ph.d.-forsker Mille Mortensen fra Københavns Universitets Institut for Psykologi, som gennem fem måneder fulgte og deltog i dagligdagen på tre kirurgiske afdelinger på Rigshospitalet for at undersøge mobning blandt de ansatte.
Se Mille Mortensen video om Voksenmobning og omgangstone her:
https://www.youtube.com/watch?v=9lEfOhGGIXQ&t=24s
Gruppedynamik
Nogle af disse dynamikker er gruppen og dens medlemmer ofte ikke særlig bevidst om. Men ved at sætte lys på disse samspilsprocesser kan du som leder måske støtte gruppen i at finde nogle veje til at langt bedre samarbejde.
Der er mange team/gruppe teorier – fx Tuckmann (teamets udvikling), Bion (gruppementalitet), Meredith Belbin (Grupperoller) og fx Patrick Lencioni (5 dysfunktioner). De viser forskellige aspekter af gruppers samspil.
Som leder kan du også bruge persontypologiske værktøjer til at give gruppen sprog på deres forskellighed og dermed fremme respekten for hinandens styrker.
Nedenfor beskriver jeg hvordan FIRO B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation – Behavior), der er udviklet af William Schutz – kan hjælpe med at forstå nogle af de sociale dynamikker, som kan påvirke gruppens resultater og trivsel.
William Schutz og FIRO B
I 1952-1958 arbejdede William Schutz som psykolog for the US Navy. Han undersøgte, hvordan teams på skibe og i ubåde samarbejdede og hvordan man kunne forbedre deres resultater. Han udviklede en teori, der kan give et bud på, hvordan mennesker i en gruppe interagerer. Teorien er baseret på den overbevisning, at mennesker i grupper, har tre primære behov, som de ønsker at få dækket:
- Inclusion
- Control
- Affection
Inclusion/inklusion omfatter fx – involvering, kontakt, tilhørsfølelse, anerkendelse, opmærksomhed og accept.
Control/kontrol omfatter fx – styring, lederskab, struktur, magt, indflydelse og ansvar
Affection/følelser omfatter fx – nærhed, varme, følelser, åbenhed, støtte og empati
William Schutz målte, hvor meget hver enkelt person havde behov for eller gav i en gruppe, for at opleve gruppen som velfungerende og opleve egen trivsel. William Schutz opfattede disse som adfærd, men ikke som persontyper. Han peger på, at mennesker kan have et større behov end det som personen giver, ligesom det modsatte. En person kan give en masse, men selv have et mindre behov. Fx kan et gruppemedlem skabe sociale aktiviteter, men med et mindre behov for selv at deltage.
Inde eller ude?
Som det ses på billedet ovenfor, kan et gruppemedlem blive ”ignoreret” eller være ”inde i varmen”. Som leder af et team eller en afdeling må det være oplagt, at holde øje med, hvilken adfærd gruppens medlemmer har overfor hinanden. At være i periferien af en gruppe kan være i overensstemmelse med personens eget behov, men kan også være udtryk for, at personen bliver ignoreret. Her kan lederen overveje, at få denne medarbejder flyttet til et projekt eller en anden gruppe, idet dette kan åbne op for nye dynamikker, der kan give medarbejderen oplevelser af inklusion.
Nærhed eller afstand?
Bliver et gruppemedlem ”afvist” eller ”liked” af gruppens medlemmer? Hvem er sammen privat? Hvem spiser frokost sammen? Hvem tager mere eller mindre del i sociale aktiviteter?
Oppe eller nede?
Ingen grupper er magtfri. Der vil altid opstå hirarkier i en gruppe. Hvem styrer mest i gruppen? Hvem lytter folk til? Hvem bliver betragtet som kompetent? Hvem bliver måske endda ydmyget? Hvem bagtales?
Din opgave som leder
Ifølge FIRO-B teorien har mennesker altså forskellige grader af behov for nærhed, kontrol og inklusion. Alligevel må du som leder være opmærksom på om nogle af dine medarbejdere eventuelt oplever at gruppens dynamikker ændrer sig, herunder om en eller flere medarbejderes behov ændrer sig.
Det er altså ikke alle der har lyst og behov for at deltage i en bowling aften efter arbejde. Uanset bør du som leder observere, lytte og fornemme, hvorvidt der i din enhed er en kultur båret af tillid, åbenhed, psykologisk tryghed og læring.