Du er hvad du tænker
- Spørgsmålet er, hvad tænker du?
- Holder du dit potentiale tilbage?
- Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker?
- Kan du støtte dine medarbejdere i at blive mere robuste overfor modgang?
- Hvor mange af dine medarbejdere har en vinders mindset?
Carol Dweck er psykolog, fra Stanford University, Californien, og har i 20 år forsket i læring, personlighedsudvikling og overbevisninger. Hun var tidligt i sin karriere optaget af at forstå hvordan mennesker håndterer fiaskoer. Dweck’s forskning peger på, at både voksne og børn kan lære, at få en tankegang, der ikke lader sig slå ud af fiaskoer. Hendes forskning peger på, at mennesker med succes i livet, har udviklet et Growth Mindset (et lærende mindset).
Carol Dweck mener, at vi kan risikere, at have udviklet et låst mindset, men at det er muligt at ændre det til et mere lærende mindset og mindske det låste mindset. Ifølge Dwecks model kan de to mindset beskrives som to yderpositioner:
| Låst mindset | Lærende mindset | |
| Tro/overbevisning | Vores evner/talent ændres ikke, det er medfødt | Vores evner/talent kan ændres og udvikles |
| Ønsker | At se klog ud i alle situationer | At lære, tage risici og udfordre mig selv |
| Tanker før en opgave | Vil jeg få succes eller fiasko? | Vil jeg lære noget af dette? |
| Modgang
|
”Jeg er en fiasko/ dum” | ”Jeg forsøger igen” |
| Udfordringer | Undgår udfordringer, opgiver hurtigt | Tager imod udfordringer, holder ud når det er svært |
| Indsats
|
”Hvorfor forsøge”? | ”Jeg bliver bedre af at træne” |
| Kritik | Føler sig truet af andres succes | Finder inspiration i andres succes |
| Resultat | Udnytter ikke sit fulde potentiale. Giver op hurtigere. | Udvikler hele tiden sit potentiale.
Gå-på-mod |
De to mindset er altså yderpositioner og burde dermed i højere grad beskrives som en linje, hvor man i forskellige situationer kan befinde sig forskellige steder på linjen.
Ros kan ødelægge et Growth Mindset
Carol Dweck har forsket i både børn og voksnes mindset. Og har fundet frem til, at fx ros kan gives på en måde, så det forstærker et låst mindset. Når du roser dine medarbejdere, kan du altså risikere at forstærke deres låste mindset.
Dweck og hendes kolleger har dokumenteret konsekvenserne af intelligens-rettet og proces-rettet ros i en række undersøgelser med fx børn i 5. klasse.
Undersøgelserne forløb typisk på følgende måde:
Først fik børn nogle lette opgaver, som de modtog forskellige typer af ros for. Én gruppe børn fik intelligens-rettet ros såsom: »Det her er du virkelig dygtig til«, og en anden gruppe børn fik proces-rettet ros såsom: »Det her har du arbejdet hårdt på«. Derefter fik børnene nogle svære opgaver, og forskerne vurderede så, om børnenes reaktion på udfordringer afhang af, hvilken type ros de havde modtaget tidligere.
Alle børnene var lige engagerede i og lige gode til de lette opgaver. Men når de stod over for udfordringer, var der stor forskel på grupperne. De børn, der havde fået intelligens-rettet ros, gav hurtigt op, var dårlige til at løse opgaverne, og syntes ikke, opgaverne var sjove. Det var helt anderledes for de børn, der havde fået proces-rettet ros. De arbejdede meget længere, var bedre til at løse opgaverne, og gav også udtryk for, at de nød at løse opgaverne. Resultaterne viste altså, at intelligens-rettet ros faktisk fører til en opgivende opførsel over for udfordringer, og at proces-rettet ros fører til en opførsel præget af gå-på-mod. Helt det samme mønster gælder også for kritik. Proces-rettet kritik kunne være: »Det lykkedes vist ikke rigtigt. Måske kunne du tænke på en anden måde at gøre det på«. Denne form for kritik giver børn lyst til at prøve kræfter med nye udfordringer. Intelligens-rettet kritik derimod kunne for eksempel være: »Jeg er skuffet over dig«, eller: »Det kan du vist ikke finde ud af«. Denne form for kritik får børn til at føle, at deres selvværd rammes. Det får dem til at give op over for nye udfordringer.
Carol Dweck har påvist, at børn allerede i 2-3 års alderen er i gang med udvise låst eller lærende mindset.
At bede om hjælp – er ikke en svaghed eller tegn på lav intelligens
Carol Dweck har ikke kun forsket i børns mindset, men også voksnes mindset.
Et spændende forsøg blandt studerende på Hong Kong Universitet viste, at mennesker med et lærende mindset gerne tager imod hjælp for at blive bedre. På dette universitet tales der udelukkende engelsk. De studerende blev tilbudt et gratis kursus for at blive bedre til engelsk. Dem der havde sagt ja til engelsk kurset havde et lærende mindset. Deres tanke var, at det gælder om at lære, hvis man vil have succes. De havde sagt ja til udsagnet: ”Du kan altid ændre dit intelligensniveau betydeligt”. Studerende med låst mindset sagde nej tak. De ønskede ikke at vise, at de ikke var gode nok til engelsk. Selvom dette gratis engelsk kursus ville hjælpe dem markant i hele deres studietid. For at føles sig dygtige på kort sigt, var de parate til at risikere deres universitetskarriere.
Hvornår føler du dig dygtig?
Når du ikke laver fejl, eller når du lærer noget?
En Growth Mindset lederadfærd
Lederes mindset smitter. En leder, der er optaget af at udvikle, lære og forbedre, vil smitte hver enkelt medarbejder og hele kulturen. En leder, der slår hårdt ned på fejl kan risikere at skabe flere medarbejdere med låst mindset. Sjuskefejl skal selvfølgelig ikke gentages igen og igen. Men fejl, der opstår når medarbejdere har forsøgt at udvikle sig, kan være vigtige fejl.
Det låste mindset – hos medarbejdere
- Såfremt du som leder er optaget af din medarbejders talent kan du være med til at skubbe i retning af det låste mindset.
- Medarbejdere med et låst mindset er mere tilbøjelige til at søge bekræftelse fra omverdenen.
- Både succes og fiasko kan føre til bekymring hos disse medarbejdere.
- Ved modgang eller udfordringer kan mennesker med låst mindset have tendens til ikke at være opmærksomme på læringselementet i situationen.
- De kan risikere at overdrive fejltagelser og dårlige oplevelser. De nedgør måske endda sig selv.
- Når de står foran opgaver, som de ikke kan løse, vil de forklare den manglende succes med deres egne manglende evner.
- I værste fald kan medarbejdere i afdelinger, der har det låste mindset være mere tilbøjelige til at skjule svagheder og fejl fra hinanden.
- De vil tøve med at spørge om hjælp eller give feedback. De vil måske undlade at tilbyde hjælp uden for eget ansvarsområde.
- De vil ikke genkende og gøre brug af hinandens erfaringer og kompetencer.
- De vil måske konkurrere for egen vindings skyld.
Det lærende mindset – hos medarbejdere
- Såfremt du som leder giver ros og feedback på en måde, der fokuserer på indsatsen, processen og læringen vil du være med til at forstærke dine medarbejderes lærende mindset.
- Et lærende mindset er med til at forstærke motivation og lysten til at lære nyt samt at turde tage risici for at lære nyt.
- Feedback og resultater ses som udtryk for, hvordan man har klaret sig her og nu, og ikke som noget, der måler egne evner. Mennesker med et udpræget lærende mindset tager feedback til sig med fokus på forbedring og ikke som personlig kritik.
- Mennesker med et lærende mindset fokuserer på, hvad de lærer frem for, hvad de føler. De er optaget af at afprøve nye metoder. De vil i højere grad være tilbøjelige til at tænke ”Den opgave var sværere end jeg kunne løse – lige nu”.
- De vil være villige til at vedkende sig svagheder og fejl. De vil bede om hjælp. De vil tage imod spørgsmål og input vedrørende eget ansvarsområde.
- De vil samarbejde og drage nytte af gruppens kompetencer og erfaringer.
Performancekulturen med låst eller lærende mindset?
I en performance kultur, som ses i både virksomheder, offentlige organisationer og i skoler, kan mindset kulturen være vigtig at undersøge. I en traditionel performance kultur, hvor der er en udpræget låst mindset kultur, kan der opstå adfærd, hvor personer søger at undgå kritik, bortforklare manglende resultater og sætte sig uambitiøse mål. I disse kulturer ser man præstationsmålinger, rigide karakterer og nulfejlskultur. I en performance kultur, der derimod er bygget ovenpå en lærende/udviklende mindset kultur – kan man ligefrem opleve trivsel og udvikling gå hånd i hånd med ambitiøse mål og resultater. I disse kulturer ser man resultat og effekt fokus, karakterer koblet med specifik feedback og en læringskultur.
Læg mærke til Microsoft
I 2015 påbegyndte Microsoft en ny rejse. Satya Nadella tiltrådte i 2014 som CEO og tog fat på performance kulturen hos Microsoft. Traditionel performance fokus blev ændret til
Fokus på individuelle resultater, bidrag til andres succes og resultater som bygger på andres arbejde.
- Fokus på samarbejdsevner og at udvikle ovenpå andres ideer.
Tanken er, at alle lederne i Microsoft forbedrer deres feedback kompetencer og at hele Microsoft kulturen skal præges i retning af et ”Growth Mindset”.
Da Nadella tiltrådte sendte han denne e-mail til hele Microsoft:
“I am 46. I’ve been married for 22 years and we have 3 kids. And like anyone else, a lot of what I do and how I think has been shaped by my family and my overall life experiences. Many who know me say I am also defined by my curiosity and thirst for learning. I buy more books than I can finish. I sign up for more online courses than I can complete. I fundamentally believe that if you are not learning new things, you stop doing great and useful things. So family, curiosity and hunger for knowledge all define me.”
Nadella arbejder målrettet på at ændre kulturen i Microsoft. Han peger på, at kulturen specifikt skal være funderet på et lærende mindset:
”Perhaps the most important driver of success is culture.
We fundamentally believe that we need a culture founded in a Growth Mindset.”
Hjernen er en muskel – og plastisk. Så du kan træne dit mindset!
Siden 2004 har man kunne måle aktivitet i hjernen, når mennesker skal lære nye ting. Vi ved nu, at hvis du træner blokfløjte – vil et bestemt sted i hjernen blive større! Jo mere du træner – jo større bliver den del i hjernen, hvor din blokfløjte aktivitet kan observeres. Carol Dweck henviser til disse opdagelser og har bygget denne forståelse ind i hendes e-learning værktøj ”Brainology”, hvor skoleelever lærer om deres mindset og hjernen som en muskel. Og bagefter laver lektier af egen fri vilje!
Mennesker, der bekræftes i, at de selv kan påvirke deres resultater, vil være langt mere indre motiveret. De vil træne mere. De vil oftere benytte slogans som disse:
”Du kan, hvad du vil”
”Jo mere du træner, jo bedre bliver du”
”Hvor der er en vilje, er der en vej”
Læs og se mere
Hvis du vil læse mere om mindset teorien, kan du låne bogen på biblioteket og kigge på youtube. Du kan også tage mindset testen på www.mindsetonline.com.
Se mere om Carol Dweck på disse youtube videoer:
http://www.youtube.com/watch?v=TTXrV0_3UjY 5.klasse eksperimentet.
http://www.youtube.com/watch?v=TTXrV0_3UjY TED talk om Growth vs Fixed mindset
Dweck, C. S. (2006). Mindset. The new psychology of success. Ballantine Books.
HBR (2014). How companies can profil form a growth mindset (November issue).
Kortnum; A., Nielsen, J.A., & Videsen, P. (2016). Mindstbaseret undervisning: Fra Præstationskultur til læringskultur. Dansk Psykologisk Forlag.
Busines Insider UK (2015) – The rise of Satya Nadella, the game-changing CEO of Microsoft (artikel påinternettet).
Busines Insider UK (2016) – Satya Nadella says this book gave him the ‘intuition’ he needed to revamp
Microsoft. http://nordic.businessinsider.com/microsoft-ceo-satya-nadella-on-growth-mindset-2016-8?r=US&IR=T
https://www.youtube.com/watch?v=BEwg8TeipfQ – How we learn – the gap
https://www.youtube.com/watch?v=iCTSQVHehEk 10 best ideas – Mindset – Carol Dweck – Book Summary
https://www.youtube.com/watch?v=wpcD8cbZIxY Amazing facts about your brain